1、角色认知篇：《初为领导》

本文作者琳达·希尔是哈佛商学院最资深的教授之一，她是哈佛商学院领导力和组织行为学两个学科领域的首席教授。过去十五年里，希尔教授专注于研究那些正在向管理岗位进行重大职业转型的人士，尤其关注那些由于个人业绩优异而被提拔为经理的人，《初为领导》一文就是她的主要研究成果。文章指出，学习管理比大多数新经理预想得还要困难，这个过程充满了痛苦和压力，其主要原因在于，新经理对管理工作有五大错误认知，包括：误以为自己掌握了新的权力；误以为权力源自自己的职位；误以为必须控制自己的下属；误以为自己必须和每个下属建立良好的个人关系；误认为自己必须确保一切运转顺利。如果他们能够及早认清这些错误观点，就可以大大提高自己成功的几率。

2、角色转换篇：《帮帮你的新经理》

大多数组织都会把具有出色技术能力的员工提拔成初级经理。但是，新经理常常不能理解自己的角色发生了怎样的转变。他们没有意识到，他们的任务不再是实现个人的成就，而是使其他人能够有所成就；他们也没有意识到，建设一个团队往往比做成一笔生意更重要。可怜的新经理为了维护自己的尊严，往往会假装镇定，羞于求助。而在所有这一切手足无措中，对他们来说最难做的事情有5件：有效授权；获得上级支持；展现自信；进行战略思考；给予员工反馈。这听起来似乎都是管理者的基本技能，每个新经理应该都已经掌握。实际上，即使做到高管的人也往往会在这上面犯错。本文作者为此专门创建了一个咨询公司，只做一项业务：帮助各个公司的新经理迅速进入角色。本文是她的经验大集合。

3、授权管理篇：《谁背上了猴子》

这篇首次发表于1999年11月的文章，是《哈佛商业评论》百年历史上重印次数排名第一的文章，全世界有几百万管理者读过它。它以哈佛罕见的幽默语言，把工作比作猴子，提出了喂养猴子的五项原则。这篇文章随时会提醒你：现在猴子在谁的背上？在你的背上，还是在下属的背上？或者，下属正在成功地把猴子转移到了你的背上？本文浅显易懂，却揭示了企业里一个常见的带有讽刺意味的现象：由于管理者不肯授权，或者没有学会授权，结果反而成为下属的下属。新经理替下属打工，下属反过来监督和检查上级的工作。现在，学会授权，把主动性还给下属吧！

4、绩效管理篇：《高效经理人为何高效》

这篇文章讲述了高效管理者的8个习惯。打住！这篇文章和前几年曾经流行的某本畅销书《高效……的N个习惯》毫无关系！本文作者是管理大师的大师、现代管理学的奠基人、20世纪最伟大的管理学者彼得·德鲁克生前在《哈佛商业评论》发表的倒数第二篇文章。德鲁克在这篇文章中强调：高效的管理者可能魅力四射，也可能情趣全无；可能富于幻想，也可能强调数据。从外向到内敛，从随和到霸道，从慷慨到吝啬，什么类型都有。例如，杜鲁门一点魅力都没有，可他却是美国历史上最有成效的总统之一。德鲁克在65年的职业生涯中，近距离研究了纽约大主教区的红衣主教弗朗西斯·斯佩尔曼、通用汽车的艾尔弗雷德·斯隆、通用电气的杰克·韦尔奇等传奇的高效领导者之后，总结出高效经理人的8个习惯。

5、激励员工篇：《员工激励的“四力模型”》

到底什么东西能够激励我们？几个世纪以来，人们一直试图破解这个难题。一些大思想家，包括亚里士多德、亚当斯密、弗洛伊德、马斯洛等，都曾努力理解人类行为的种种微妙特征。如今，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究，让我们可以更精密地研究人类大脑的运作规律。哈佛商学院的三位教授在这篇文章中揭示出，人的行为由四种情感驱动力所决定，它们分别是：获取（acquire），即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（bond），即与个人和群体建立联系；理解（comprehend），即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界；防御（defend），即抵御外部威胁和推动正义。这些驱动力是我们一切行为的基础。企业要想激励员工，就必须设法同时满足它们。友情提示：这四个驱动力相互独立，没有主次之分，也不能相互替代。如果其中一个驱动力比较弱，那么即使其他三个驱动力都很强，员工的整体激励度也会大打折扣。

6、有效沟通篇：《沟通的天堑与通途》

这篇文章首次发表于1952年7月，是心理学和管理学史上的奠基文章之一，也是《哈佛商业评论》百年历史上被重印次数最多的文章之一。文章的两位作者，一位是芝加哥大学的心理学教授，另一位是哈佛商学院的人际关系学教授。文章指出，在沟通中，仅仅做到逻辑严密、思路清晰、表达准确是远远不够的，有效的沟通必须把双方的情感互动纳入考虑范围，对于管理者来说，必须学会尊重员工的个性，倾听不同的观点。我们都有本能的欲望想去评判别人。感情越是强烈，沟通中所能达成的共识就越少。如果你是一场激烈争论的冷静旁观者，你往往会有这样的感觉：“其实他们俩说的不是一回事。”有个方法可以检测一下你倾听的质量：下次当你和配偶或者朋友发生争执时，不妨暂停讨论，建议大家采用如下原则：“不管轮到谁发言，都要先准确地复述一遍前面说话者的想法和感受，直到那位说话者满意为止。”试试看，保证你们不会再争吵！

7、团队建设篇：《团队的法则》

这篇首次发表于1993年3月的文章也是管理学历史上的一篇奠基之作，文章澄清了“什么是真正的团队”。作者是麦肯锡美国公司的两位前合伙人，他们在这篇经典文章中指出，“团队”已经成了企业界一个恶俗的词语。然而，并非所有的工作团体都构成一个有效的团队。要区分清楚倒也不难：工作团体的业绩是由各个成员的个人业绩加起来决定的；而团队的业绩则既包括个人成果，也包括集体工作成果。简而言之，团队大于其各部分之和。团队的本质在于共同的承诺。真正的团队工作体验能够激发斗志、鼓舞人心，这是正常的工作永远无法做到的。人类的本能都是不愿意把自己的命运托付给别人，然而，团队的成员必须克服这种心理。不过，在个人职责最为重要的组织里，也许你无需勉强去组建团队，只要每个人做好自己的工作就行了。但是，团队将会是高绩效组织中的主要绩效单位。如果想要真正卓越，你就必须按照这篇文章的理论，打造自己真正的团队。

8、决策管理篇：《决策中的陷阱》

这篇首次发表于1998年9月的文章是管理学史上的奠基之作之一，也是《哈佛商业评论》百年历史上被重印次数最多的文章之一。三位作者之一的霍华德·雷法是哈佛商学院决策领域的首席荣誉教授，也是哈佛肯尼迪政府学院的创始人之一。文章指出，人类大脑运作方式中与生俱来的缺陷会妨碍我们做出正确的选择。人们在做出复杂决策时会不自觉地采用例行程序，凭经验做出决策。这种心理陷阱的可怕在于，它深深地隐藏在我们的思维过程中，以致我们无法识别，甚至自己已经深陷其中还不自知。文章一一列举并详细分析了最常见的8个决策陷阱：“锚定”陷阱；维持现状陷阱；沉没成本陷阱；寻求有利证据陷阱；表述方式陷阱；过分自信陷阱；过分谨慎陷阱；印象陷阱。

9、情商管理篇：《是什么造就了领导者》

这篇首次发表于1998年11月的文章是管理学史上的奠基之作之一，也是《哈佛商业评论》百年历史上被重印次数最多的文章之一。本文作者，心理学家丹尼尔•戈尔曼是“情商”概念之父。他计算了专业技能、智商和情商分别对出色绩效的贡献率，发现情商的贡献率至少是其他两项因素的两倍。而且，在公司中的职位越高，情商的作用就越重要，因为在这个层面上，专业技能上的差异已经变得无足轻重。如果将身居高位的业绩明星与业绩平庸者相比就可以发现，他们的业绩差异有将近90%源于情商因素，而不是认知能力。戈尔曼的理论认为，情商包涵五个要素：自我认知、自我调控、内驱力、同理心和社交技能。如果你想成为一个优秀的领导者，就必须一一培养这五个方面的能力。

10、时间管理篇：《管理能量，而非时间》

经理人最大的痛苦也许是时间不够用。大多数人都用延长工作时间的方法来应对日益繁重的工作任务。本文作者认为，延长工作时间不可取，因为时间是一种有限的资源。相比之下，能量则不同。对于人类来说，能量主要来自4个源泉——身体、情绪、思想和精神，通过形成特定的习惯，以上每个源泉都能为人类系统地增加并定时补充能量。作者在美联银行、索尼欧洲、安永会计师事务所等机构推行了本文介绍的能量管理计划，大幅改善了员工的生理和心理健康。例如，在美联银行，从“三大项”（来自三类关键贷款的收入）指标来看，试行了能量管理计划的实验者的同比增长率比对照组高出13个百分点；而在存款收入方面，实验者的同比增长率则比对照组高出20个百分点。在能量管理计划结束之后整整一年里，实验者的绩效仍继续遥遥领先于对照组。

最后需要强调的是，领导和管理是需要用一生去学习和实践的艺术。即使已经成为高级管理者的读者，也仍然有不断学习改进的空间。以上推荐的十篇都是哈佛商业评论历史上最经典的文章，很多文章都曾有过划时代的影响，凝聚了研究者毕生的心血。从初出茅庐的新经理到运筹帷幄的企业高管，在职业生涯的不同阶段阅读这些经典文章，每次都会有不一样的感受和收获。希望这些文章能终身伴随你！